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如何有效控制LED照明企业的经验成本?

导读: 随着同业竞争的不断加剧,人才争夺战也变得愈发激烈,企业的用人成本自然也被拔高了不少。如何才能有效地降低企业的经验成本呢?

  经验也能算做一种成本?是的。而且还是一项占比不小的运营成本。

  只要你打开招聘网站,看看企业的招聘广告,几乎100%的企业要求应聘者要具备多少年的相关工作经验,当然了,他们开出的薪酬待遇也相对高于那些刚刚走出校门的应届毕业生,而这高出来的部分就是为应聘者的工作经验埋的单,可谓经验成本。

  应聘者的相关工作经验能否真正很好地为企业所用呢?我想绝大部分老板都有过这种用人(尤其是对空降职业经理人)的经历和感受。随着同业竞争的不断加剧,人才争夺战也变得愈发激烈,企业的用人成本自然也被拔高了不少。如何才能有效地降低企业的经验成本呢?笔者以为大致有三种解决思路可供参考:

  其一,老板务必要为空降职业经理人营造良好的工作环境。而这其中老板的充分信任和授权显得尤为关键。不少老板本来就是经验主义者,他们往往都是以自己的经验作为企业团队的行动参考标准,而对空降职业经理人的经验和能力却一直抱着怀疑或观望的态度,生怕他们把自己的企业导向歧途。这种误人害己、最不必要的企业运营成本本不该存在,但在中小灯饰照明企业运营管理的现实中却司空见惯。此外,新势力与老势力的相互暗斗是企业最大的隐形成本。老板一定要做好政委的角色,做通企业原有团队成员的思想工作,尽可能帮助空降职业经理人快速融入企业团队,充分发挥其专业才能和经验价值,形成企业强大的战斗力。

  其二,注重企业的内部人才培养与任用。正所谓,“养兵千日,用兵一时”。人才内部培养和提拔任用人才的好处多多,如能够形成良性的企业用人氛围,让员工看到职业晋升的机会和希望,如果企业总习惯于招募空降兵,潜力型的内部员工要么上进心逐渐泯灭,要么离职另谋高就。而要做好人才内部培养工作,老板就不能有急功近利投机取巧的用人心态,当务之急就是组建人力资源部门,并充分发挥人力资源部的作用,挖掘人力资源部的价值,逐步构建出一个相对完善的企业内部人才培养体系。

  其三,塑造良好的企业文化和品牌美誉度。也许有的老板开始嘀咕了:这也能行?这也能降低成本?如果你就是抱着这种怀疑态度的老板,那么你不妨到那些企业文化做得比较好或品牌美誉度相对较高的优秀企业去参观学习并深入交流一下,得出的结论一定会让你有信服。为什么那么多的优秀员工宁愿拿着相对较低的薪酬在大公司里做普通员工,也不愿意到小企业拿高一点的薪酬做主管?说到底就是这些公司用他们良好的企业文化和品牌形象支付了这些优秀员工的经验成本。

  当然了,关于控制企业的经验成本,笔者只是抛砖引玉,真正能够把想法变成现实的还是大大小小的老板们。 

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