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【热点分析】裁员准备面面俱到 LED企业才能稳走荆棘发展路

2014-09-15 00:01
络遇
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  切莫让裁员变“伤员”

  时下,金融危机给企业带来了巨大挑战,照明行业大洗牌更如潮鸣电掣。为了应对当前情势,各企业商家争相出招。整合,跨界,做电商,各显其能,而裁员“消肿”也就成了企业有效降低运转成本的最直接手段。

  然而,企业裁员一定要掌握火候,操作不当就会带来事与愿违的后果。众所周知,所有的裁员,都牵一发而动全身,所以企业实施裁员时必须慎之又慎,任何冲动式的裁员,都将产生严重影响,有时甚至是灾难性的后果。比如人为地制造恐惧的气氛,滋生敌对情绪,使整个企业人心涣散,员工失去归属感、信任感、忠诚度……这样的裁员,显然违背了企业的初衷,反而让企业陷入新一轮劫难。

  下面,笔者将对照明行业裁员不当作些粗浅的分析,以期引起大家的重视。

  一刀切的末位淘汰

  企业人员过剩时难免人浮于事,尸位素餐,此时精简机构,有效分流就成了必然的选择。通过末位淘汰制裁员,方法似乎合情合理,然而,有人力资源管理专家早就指出,末位淘汰制的管理既漏洞百出又最为偷懒,就像抓几个小偷,谁跑得最慢,即被抓到,抓到一个之后,其他的小偷任其继续作恶。对管理者,这明显是为应付交差,对小偷,这种“有本事你别被我抓着,抓着我便不放过你”的恫吓只能助长其产生侥幸。

  显而易见的事实是,并不是所有处在末位的员工就是不胜任岗位的、应该被辞退的。有些部门,员工整体表现都很出色,整体素质都很优秀,但就因为那个机械呆板的末位淘汰,从而让在其他部门甚至可以成为佼佼者的暂时落后者成了牺牲品。

  “一刀切”的裁员方式不仅伤害员工的自信心,在企业内部还会营造一种风声鹤唳,草木皆兵的自危氛围,如此一来,员工对企业的忠诚度必然降低。企业为员工提供就业、培训机会、发展平台和成长空间,员工则报以绩效与忠诚,双方基于信任而合作,随着员工在企业时间、精力的投入,对企业的依赖和感情日渐深厚。有人说,依赖,是一种习惯。员工已经习惯了一个企业安定感和归属感,企业环境、制度和文化已经让他们习以为常,而裁员则表示会突然中断这一切,这就存在一个放弃与被放弃的问题,企业没能履行承诺,员工没有安定感,如此一来,就会出现玩忽职守甚至破坏秩序等极端事件,人心惶惶,很多本不在末位的员工也不得不暗自为自己规划后路,无法摆脱“随时会轮到自己”的心理暗示。

  “拍脑袋”的过度裁员

  人到了一定年龄之后,身上的赘肉就会多起来。企业也一样,发展久了,机构臃肿尾大不掉的情况便随处可见。这时,理智的经营者一定会想到裁员。前面我们说了,裁员是牵一发而动全身的大事,怎么裁,裁多少,什么时候开始……全都需要智慧和技巧。有人可能会认为,企业是我自己的,自然是我想怎么裁就怎么裁,自然是公司发展需要怎么裁就怎么裁。也许都对,但都只能事倍功半,甚至事与愿违。

  所以我们认为,裁员应该把握一个度。度没把握好,过了,就难免给企业带来倾覆之灾。有资料显示,在1998年到2007年间,我国有超过100万雇员因为企业重组而被辞退。事实上,企业重组过程中,很多裁员计划都缺少足够的技巧和智慧,他们打着精简、精干的幌子,不管三七二十一地用笔划圈,圈里的留着,圈外的滚蛋,压根不问圈外之人会些什么,能些什么,可以为企业带来些什么。

  这时候,裁员就会演变为“过度裁员”。

  过度裁员最大的危害,表现为人才和经验的流失。其最直接的后果便是留任员工工作量增加甚至翻倍,工作流程、工作搭档及人际关系等发生变动,这种变动让他们需要面对新的工作内容和技能要求,甚至放弃之前的技能重新开始,彻底增加了他们的工作量及心理上的不适应。如此一来,企业的增资计划则演变成质量、生产力和业绩的下滑。很多企业在裁员后重新雇佣了一些之前被解雇的员工,因为裁员之后企业发现依然需要这些人的技术。

  此外,被裁员工下岗失去工作和收入来源,家庭经济压力骤然增大,从而生活水平和消费能力降低,市场需求也不断减少。同时,被裁员工心理承受力变得极度脆弱,短期内就业难度大,就会因此给社会带来很多不稳定因素。比如2010年的“伊利事件”,被裁员员工进入竞争企业后诽谤原公司,造成奶业市场人心惶惶,消费者对奶业市场的极不信赖。

  莫明其妙的边裁边招

  有部分企业裁员出现“一边裁,一边招”的怪相,这是大忌,通常会严重击落员工的士气,也损伤员工的自尊心。还有些企业仅是因为招聘广告合同期未到,认为已有资源不可浪费,而员工不知内情和真伪,难免误解,从而使留任员工采取观望、等待或另谋出路等消极态度。人心涣散,人才流失,尽管在短期内企业降低了人力成本,却失去了员工对企业的忠诚与信任,极不利于企业健康发展。

  另外,在企业裁员之后留任员工中,很大一部分员工有人际关系方面的困扰。一个岗位领导或职工被裁,为了工作得以顺利开展,他可能在企业内部曾建立了自己的关系网,一旦此人被裁,他的离开是不是会影响一帮人或者一条生产线?其他人接任在短期内是否会处理协调好各种关系和沟通?这些困扰造成的连锁反应便是员工家庭关系紧张,个人情绪不稳,沟通能力下降,无法按时完成工作任务等现象。

  在非常时期,企业通常只看到裁员积极的一面,全然忽略了其负面影响,对留任员工没有更多的人文关怀,创造一种企业和员工亲如一家,共度难关的氛围。比如稳定员工情绪,召开员工会议,坦陈危机和解决方案,邀请职业心理顾问,帮助员工进行职业发展规划等。

  裁员并非企业应对危机的首选,更不是唯一途径。企业最关键的是要充分认识到员工是人力资本,在招聘及培养时也花费了成本,如果可以通过转岗匹配或其他方式解决,则要尽可能地避免裁员。当然,不是说不裁员就绝对正确,这要结合企业自身实际情况,弄清为什么要裁员,怎样让裁员合理、合情,重点考虑其成本收益是否值得。合理的裁员不仅会赢得离任员工的尊敬和理解,甚至在未来企业需要的时候使得优秀人才再次回归;对于留任员工,则设法恢复其工作效能,清晰企业目标,改善企业流程制度,及时修正在职员工岗位职责,以明晰权责,同时宣传企业新的文化和发展蓝图,让员工接受新的任务和专业技能的培训等。另外,企业需加强团队建设,增强现有团队的向心力和凝聚力,不断向员工传达企业的总体目标。

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