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【热点分析】裁员准备面面俱到 LED企业才能稳走荆棘发展路

2014-09-15 00:01
络遇
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  灯饰照明企业辞退员工存在的误区

  ——访中山市协众企业管理咨询中心管理专家

  改革开放以来,在上级党委、政府的正确领导下,古镇人民凭借敢人为先、勤俭拼搏的精神,开创了古镇灯饰产业区域特色经济,成为闻名国内外的“中国灯饰之都”。随着古镇经济的快速发展,灯饰企业琳琅满目,遍布古镇大街小巷,用人需求不断增加,与此同时,对于企业主来说,用人问题正是他们面临的一大困扰。

  随着产业转型升级进程的加快,古镇的灯饰产业呈现新的发展趋势:一是产品更新换代加快,灯饰制造的新工艺、新技术、新材料层出不穷,市场对产品需求更为追求新颖和创意;二是产业向“微笑曲线”两端延伸加快,灯饰产业链由生产加工向技术研发和市场营销两端延伸,高端集聚能力进一步加强;三是企业知识产权意识逐步增强,在参与国际市场竞争中,不少企业进一步认识到知识产权对于增强竞争力不可或缺,人才的需求不断增大。

  总结经验,经济的发展必然会带来劳动力的聚集,外来劳动力的不断涌进,成为古镇灯饰产业不断前进的一大推力,更是古镇兴旺发达的重要因素。据不完全统计,近年来,古镇外来劳动力人口不断增加,远远超越古镇本地人口数量。但是,由于企业没有做好合理用人,更不能科学留人,甚至乎辞退员工成为了他们的“日常性事务”。

  鉴于辞退员工问题越发突出,现总结灯饰照明企业辞退员工存在的主要误区,具体阐述如下:

  误区一:辞退员工风险不明确

  辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。由于辞退是企业主发起的,往往企业人力资源管理部门在对员工做出辞退后,面临很多风险:

  法律风险。由于古镇灯饰产业的特殊性,每年都会存在生产旺季与淡季之分,当某些企业处于旺季,即生产繁忙时段,急需大量工人进行生产,就会招聘大量员工,可是,并没有与员工协商是临时工或其他工种性质,当过了旺季,员工需求减少时,在员工并没有违反任何规定或达到辞退的法律条件时,不少的企业主就会选择大量辞退员工,这样会使员工处于不利地位,员工一旦追究法律责任,企业将会承担法律风险。

  员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾,被辞退人员会在公司和业内传播对原公司的不满,影响企业的美誉度。如果矛盾激化到一定程度,会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司,无形中为自己增加了一个“竞争对手”。

  辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全,担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇,进而推测管理者的处事方法和能力,对管理者和公司产生不信任感受,影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意,产生的影响是其无法预料的,因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

  误区二:公司发展战略定位模糊,需求不明确

  从战略成本管理角度看,战略定位分析是指通过对企业的战略环境进行分析。确定要采取的竞争战略,明确成本管理的方向和重点,建立与企业战略管理相适应的成本管理战略。准确地判断企业所面临的竞争环境,是企业确定战略定位的关键,其中包括宏观层面的政治、法律和经济等环境,市场层面的行业发展状况、供应商和销售商的议价能力、竞争者的优势以及企业自身的核心竞争力、内部所具有的强势与劣势等。

  一个正确、稳定的企业战略定位,可以确定企业的长远发展方向以及所需要的人才储备等等。如果由于人员需求不清晰,不能有效地优化岗位配置以及企业定员,反而是随意地因为各种原因将员工进行辞退,就会使企业长期处于人员臃肿或者人员缺乏的状态。

  误区三:员工关系不和谐

  员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一,良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说,员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素,值得企业管理者高度关注和重视。

  员工与员工之间的关系,员工与上级的关系,员工与企业主之间的关系都是员工关系管理当中不可缺少的重要环节。而在这三者当中,存在着不同的利益关系,工作过程中难免会出现某些观点或者利益上的争执。而许多企业主经常会因为冲动而不考虑后果地将员工辞退,没有顾及到对企业发展等一系列的问题,而是把辞退员工的行为成为了自己“解决”问题的方法。

  员工不希望被简单地命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,如果能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议,将发现他们会更愿意支持你的决定。所以,轻易辞退员工,失去的不仅仅是一个员工,更是企业的一个资本。

  辞退员工,不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题。然而辞退员工,对于大多数企业来说,又是不得不面对的现实。如何做到正确辞退员工,总结起来,主要应注意以下问题:

  1.试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

  2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。

  3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形:(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。

  4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常做法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。

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