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LED显示屏企业新生代管理法则:变"U盘"为"内存"

2017-04-20 09:32
汉水狂客
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拒绝“行为艺术”

面对这不顺从一代,管理者当然不能希望自己化身奥特曼,在不停打“小怪兽”的路上实现升级,并进而天下太平。

那么,如何才能修成和风细雨、润物细无声的管理艺术呢?互联网上层出不穷的小贴士都试图给管理者提供解决方案:

要求老板不停赞美员工,比如“你今天的衣服真漂亮”、“你的发型很不错”等;

要求老板与员工做朋友,甚至“混进”员工的社交网络,通过员工的朋友圈动态以及QQ日志等找到其心理线索。

有一些企业似乎把准了新生代员工的脉搏-这是一个频繁变动的社会,面对各种风云流变,新生代员工极易缺乏安全感和归属感,而对安全感和归属感的渴求往往掩饰在新生代员工玩世不恭的外表之下,如果得不到满足,他们极易将自己变成“U盘”。于是很多企业开始提倡“家文化”,努力打造“幸福企业”。

对于老一代员工来说,领导如此“亲民”,会让人诚惶诚恐,鞠躬尽瘁。但是这在新生代员工身上却不灵了-朋友圈的信息被屏蔽、赞美被认为是糖衣炮弹的前奏??有位小企业的老板最近在世界经理人网站上倾诉自己的无力和不满:对员工真的不能太好,不然就会被骑上头。

为何现实与老板们的初衷相差如此之远?

他们费尽心思在人性和效率之间,寻找那点微妙的平衡,却往往求而不得,是什么不对了?

在互联网背景下长大的新生代,不断看见曾经的偶像走下神坛褪尽光环,他们对假大空有一种本能的厌恶。

另一方面,被互联网喂养大的新生代,很多人自己便是行为艺术的行家,老板怎么能拼得过他?此时,过于频繁表象化的精神激励只会激起他们的不满甚至抵制情绪。

管理者也陷入了困境。面对新生代员工,他们不能采用以往简单命令的方式,但如果春风化雨,又有讨好员工的嫌疑。这种尺度确实很难拿捏,也是最令管理者头疼的地方。

深圳圆融国际创始人葛君明有十多年的心理学从业背景,并长期担任领导力私人顾问,在向记者剖析老板和员工心理时,葛君明说:“鞠躬或者给员工倒茶,只是外在的行为,如果老板真正关心员工,哪怕没有做这些事情,只是一句问候、拍拍肩膀,员工也能感觉得到。”她认为:如果管理者能够坐下来,坦诚地与员工沟通,听听对方的心声,与之交换想法,这本身就是一个感知他人情绪和心理交融的过程。

管理者“去焦虑”

“80后难管”、“85后难管”、“90后难管”,这样的哀叹我们已经听了好多年。照此趋势,以后难免不会出现“95后难管”、“00后难管”、“05后难管”之类的话题。

事实上,管理者完全没有必要因为与员工的时代脱节而终日焦虑。管理具有延续性,每一代员工进入职场,都会带着一个时代的独特印记。你接受还是不接受,他们都在那里,来来去去。而对于新生代员工,一味迁就也并非必要。任何一代人进入职场都要社会化,在帮助他们的同时还要有一些约束,这样才有助于新生代员工更好地社会化。

尽管很多专家以及管理者提倡创建幸福企业,认为企业要给员工提供无微不至的关怀,但胡慎之认为,企业是一个商业组织,给员工幸福并非企业的责任。

管理者要做的是接受新生代身上那些不同于职场前辈的特质,并努力往积极的方向引导。在优酷土豆,针对新生代员工易跳槽的问题,公司出台了一项政策,如果员工对现有岗位不满意,可以调换去公司内部的其它岗位,员工只需要向总部人力资源部申请,甚至不需要得到上级主管的批准。

同时管理者也需要抛开对新生代员工的成见。很多人习惯将新生代员工标签化,认为他们不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到他们工作出问题,便如临大敌。这种戒备心理很容易让新生代员工产生敌意。对于新生代员工,企业要建立企业经理人制度和职业道德规范,绝对不要用拔高的理念去约束他们。更不要有“他们不服从管理,我就偏偏要用各种各样的方式、手段和方法来‘管’住他们”的想法,这种较劲的结果极可能是两败俱伤。

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