一些新的企业进来前看重这个行业的规模，进来后又因照明产业链长制造标准化水平低下和LED品类繁多渠道分散等原因难以快速上量，因此迫切需要照明行业的人才担任营销、制造、研发和供应链领域的关键岗位，这放大了本行业的需求。另外，原属照明行业或LED芯片领域的企业也认可这次由LED产品引发的行业变革机会，纷纷加大投入，进一步增大了行业对人才的需求，有需求就有流动，因此就把整个行业的人才流动速度加快起来。以前的照明行业是介于快速消费品和耐用消费品行业之间，正常人的流通周期在4-5年，而现在照明行业人员流动周期变成不到2年。

　　原因二：薪资结构浮动大

　　由于需求旺盛导致薪资结构变化比较大，前几年照明行业前三名的企业核心高层年薪也就一百万左右，行业领军企业的核心部门副总、总监的年薪也就大约三四十万，而且还有严格的绩效考核。而目前随着大量企业的进来，诸多企业迫切发展壮大，故有些老板愿意年薪几百万来请人才，甚至也有企业争取五百万或者更高来体现这个行业的人才价值。

　　另外，以前照明行业猎头跳槽薪酬上涨幅度在30%左右，现在已经很难去预估了。据了解，有一些身边的朋友跳槽前只是经理或主管，或非核心部门的管理人员，一跳槽工资就从十几万二十几万猛涨到七八十万，还有过百万的。那么，有了成功跳槽的案例，其身边难保没有同事想动一动，一来二去，稳定性就没了。薪酬的提高也带动企业对人才加盟所带来贡献预期的提高。事实上，职业经理人在正常情况下去一个新企业出成绩的时间大约是一年后，而支付了高工资的老板都希望迫切得到回报。有些业绩体现是长期的，也有些人才跳槽前只是从事基础岗位，本身不具备高管的综合素质，那么在一个企业工作一段时间必然下课也是正常的。故薪酬水平的上升带来了行业人员流动速度的进一步加速影响。

　　原因三：行业本身问题

　　通过仔细梳理离职潮出现的原因，不难发现“行业问题”是一个不可忽视原因之一。除了照明行业的老企业，大部分LED企业是没有渠道、没有客户的，都迫切需要建立生产线、营运商、经销商，而建立这些渠道成本又非常高，部分职业经理人与老板沟通过程中没有对风险和效益做到准确评估，夸大了时效，也忽略了一个企业要想成功是综合竞争力的成功，其制造研发销售等后台有一处慢则会拖慢整体节奏，这些职业经理人和老板错误的认为采用某种营销创新或采用某一时间段内的大兵团集中作业的方法一定能够达到市场目的，抱残守缺，因此，出不了成绩或投入产出比严重失调，最终结果不是老板放弃对渠道投入就是职业经理人黯然下课。

　　由于行业发展导致大量热钱进入催生大量的行业流动，有需求就有流动；由于提高职业经理人工资水平，将用人成本增大转嫁到产品，而一些职业经理人未能满足企业需求，下课也是必然的；由于照明行业的营销水平很低，管理水平有限，职业经理人培育的土壤不够，有很多一个部门的负责人，跳槽到另外一个企业当高管，可能能力不够，要么自己离开或者老板另请高明。

　　昨天看到陈彤去了小米，不禁想到LED行业的鬼才吴正喆，他究竟去哪了？行业没有了他的消息，有人说他单干了，他的其他消息不得而知。